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140e année

De nouvelles obligations pour l’index sur l’égalité professionnelle

Droit social. La publication de l’index égalité professionnelle s’ajoute à la liste des obligations sociales depuis 2020. Et cette année, le décret du 11 mars 2021 renforce encore les obligations des employeurs. Décryptage par Virginie Hoscheid-Maugard et Sandra Moucadel, respectivement expert-comptable et responsable du Pôle social chez Walter France.

Pour la deuxième an­née consécutive, les em­ployeurs de plus de
50 salariés (et jusqu’à 250 salariés) devaient déclarer leur index égalité professionnelle 2020 auprès de l’administration et sur leur site Internet avant le 1er mars 2021. Si l’entreprise n’a pas de site Internet, l’index est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

D’après l’analyse des scores 2020, la note moyenne est de 85 points/100, contre 84 points en 2019, soit une très légère amélioration.

Les deux indicateurs pour lesquels les résultats sont les plus pénalisants sont celui portant sur le nombre de femmes augmentées après leur retour de congé maternité (pour 13 % des entreprises) et celui relatif à la parité dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (pour 43 % des entreprises). 2 % seulement des entreprises ayant déclaré leur index pour 2020 ont atteint un score de 100 % : autant dire que la marge de manœuvre est très large !

Virginie Hoscheid-Maugard, expert-comptable chez Walter France
Virginie Hoscheid-Maugard, expert-comptable chez Walter France DR
Sandra Moucadel, responsable du pôle social chez Walter France.
Sandra Moucadel, responsable du pôle social chez Walter France. DR

En 2021, les indicateurs doivent être publiés sur le site internet

En plus du score obtenu, que les entreprises ont dû afficher au plus tard le 1er mai sur leur site Internet, les notes obtenues pour chacun des indicateurs devront être affichées de manière visible et lisible sur le site Internet le 1er juin 2021 au plus tard. Ces résultats doivent être consultables sur le site Internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication du nouvel index l’année suivante.

Des mesures supplémentaires pour les entreprises ayant obtenu des aides Covid

à compter de 2022, une me­sure supplémentaire s’impose aux entreprises qui ont bénéficié des crédits du Plan de relance et qui ont obtenu un résultat d’index inférieur à 75 points. En effet, elles devront publier les objectifs de progression ainsi que les mesures de correction et de rattrapage salarial. Les objectifs de progression doivent obligatoirement être déterminés pour chaque indicateur dont la note maximale n’a pas été atteinte. La publication doit intervenir au plus tard le 1er mars 2022. Toutefois, les entreprises concernées pourront fixer et publier des objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage jusqu’au 1er mai 2022.

L’index ne dispense pas de négocier sur l’égalité professionnelle !

Les employeurs de plus de 50 salariés concernés par la Négociation annuelle obligatoire (NAO), c’est-à-dire les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, doivent engager des négociations tous les ans.

La négociation doit porter sur les rémunérations et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À travers l’accord collectif (ou, à défaut d’accord, le plan d’actions), l’employeur est tenu de prendre des mesures permettant de remédier aux inégalités constatées entre les femmes et les hommes sur les différents domaines définis par la Loi (rémunération, conditions de travail, recrutement, etc.). Ces engagements doivent être suivis selon un calendrier défini conventionnellement. À défaut de respecter ses obligations, l’employeur est sanctionnable d’une pénalité de 1 % de la masse salariale.
Index égalité femmes-hom­mes et Accord d’entreprise (ou plan d’actions) sur l’égalité professionnelle sont complémentaires et permettent à l’employeur de mettre en évidence les points forts de sa politique RH.
Le ministère du Travail a déployé un dispositif d’assistance (sessions de formation, classes virtuelles, nomination de référents/agents des Dreets (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex- Direccte) pour accompagner les em­ployeurs et prendre des me­sures correctives le cas échéant.

Rédaction GdM