Congé supplémentaire de naissance : les quatre mesures à retenir
Travail. Alors que le congé supplémentaire de naissance doit entrer en vigueur le 1er juillet 2026 et que ses modalités commencent à être précisées par décret, les services RH se préparent à un dispositif inédit, à la croisée des enjeux de gestion administrative et de droit social. Entre conditions d’accès, indemnisation et articulation avec les congés existants, les contours du dispositif se dessinent progressivement.
À quelques mois de son entrée en vigueur, prévue le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance fait l’objet de précisions attendues. Un projet de décret, publié par le Gouvernement, vient encadrer ses modalités d’indemnisation et complète ainsi le dispositif créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.
Ce nouveau droit, distinct des congés de maternité, de paternité et d’adoption, s’annonce comme un sujet central pour les services de ressources humaines. Indemnisation, conditions d’ouverture, articulation avec les dispositifs existants ou encore gestion de la paie : les implications pratiques sont nombreuses. Dans ce contexte, Tiphaine Mollier, juriste en droit social aux Éditions Tissot, en propose une lecture opérationnelle et met en lumière les quatre points essentiels à anticiper.
Le dispositif s’appliquera aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, avec un régime transitoire permettant, sous conditions, une prise en charge des situations intervenues entre-temps. Les parents concernés pourront ainsi bénéficier de ce congé indemnisé dans un délai de neuf mois suivant son entrée en vigueur, soit jusqu’au 31 mars 2027.
Une durée modulable et une prise flexible
Le congé supplémentaire de naissance est ouvert à chacun des deux parents, pour chaque naissance ou adoption. Chaque parent bénéficie d’un droit individuel, qu’il peut exercer indépendamment de l’autre parent. Le salarié devra informer son employeur de la date de début du congé et de sa durée en respectant un délai de prévenance.
Il s’agit d’un congé non obligatoire, laissé au choix du salarié. Sa durée est de un ou deux mois, selon l’option retenue. Il peut être pris : en une ou deux périodes d’un mois, simultanément ou en alternance entre les deux parents et dans les neuf mois qui suivent la naissance de l’enfant. Cette souplesse permet une organisation adaptée aux contraintes professionnelles et familiales.
Le congé supplémentaire de naissance peut s’articuler avec les autres congés existants. Il est rappelé qu’un congé parental d’éducation peut toujours être pris en amont ou à son issue. Un projet de décret prévoit également la possibilité d’un retour anticipé du salarié en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. Dans ce cas, le salarié doit avertir son employeur au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.
Une rémunération spécifique
Le congé donne lieu, sous conditions, à une indemnisation spécifique versée sous forme d’indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) calculées selon les modalités prévues pour le risque maladie :
- 70 % de l’indemnité prévue pour le congé maternité ou paternité (par l’application d’un coefficient de 0,7),
- 60 % de l’indemnité prévue pour le congé maternité ou paternité (par l’application d’un coefficient de 0,6), dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Pour percevoir cette indemnité, le salarié doit justifier de six mois d’affiliation à la date de début du congé et remplir les conditions de cotisations (rémunération au moins égale à 1 015 fois le SMIC horaire) ou de durée de travail (150 heures sur trois mois). Il doit également cesser tout travail salarié durant cette période. À noter que les stagiaires sont aussi concernés : l’État ou la région leur garantira une indemnité de 70 % de leur gratification le premier mois et 60 % le second si le congé a lieu pendant le stage.
L’indemnisation ne peut pas se cumuler avec les allocations chômage, les indemnités journalières, l’accord proche aidant, le complément libre choix du mode de garde au titre du même enfant, etc.
Une suspension du contrat assortie d’une protection du salarié
Le congé supplémentaire de naissance entraîne une suspension du contrat de travail. La période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Le projet de décret précise en outre que ces périodes ouvrent droit à des trimestres de retraite : un trimestre est décompté pour chaque période de 58 jours d’indemnisation.
Le salarié bénéficie en outre d’une protection contre la rupture du contrat pendant la durée du congé, renforçant la sécurisation juridique du dispositif.