Index égalité professionnelle : ce que les DRH doivent anticiper avant 2027
Travail. 2026 ne sera pas une année comme les autres pour l’index de l’égalité professionnelle. Dernier exercice avant une refonte annoncée du dispositif, elle place les directions des ressources humaines face à un double défi : réussir l’obligation déclarative de mars… tout en préparant un changement de règles qui s’annonce nettement plus contraignant.
Instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes s’est imposé comme un outil central de mesure des écarts de rémunération au sein des entreprises. Obligatoire pour toutes celles d’au moins 50 salariés, il doit être calculé et publié chaque année avant le 1ᵉʳ mars.
Si le dispositif est désormais bien connu des directions des ressources humaines, l’année 2026 marque un tournant stratégique. Elle correspond à la dernière déclaration opérée dans le cadre actuel, avant une refonte annoncée à partir de 2027, dans le sillage de la directive européenne sur la transparence salariale. Décryptage de Margaux Berbey, juriste aux Éditions Tissot, spécialiste du droit du travail.
Quelles sont les entreprises concernées et quelles sont leurs obligations cette année ?
L’index de l’égalité professionnelle concerne toutes les entreprises, y compris celles organisées en unité économique et sociale (UES). Son déploiement a été progressif : il s’est d’abord imposé aux sociétés d’au moins 1 000 salariés dès le 1ᵉʳ mars 2019, puis à celles d’au moins 250 salariés à compter du 1ᵉʳ septembre 2019, avant d’être généralisé aux entreprises d’au moins 50 salariés au 1ᵉʳ mars 2020.
Concrètement, chaque année au plus tard le 1ᵉʳ mars, ces dernières doivent calculer leur index sur 100 points et publier, de manière visible et lisible sur leur site internet, la note globale ainsi que la note obtenue pour chacun des indicateurs. Ces informations doivent rester accessibles au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
Le résultat détaillé doit également être communiqué au comité social et économique, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), ainsi qu’à l’administration, par l’intermédiaire de la Dreets, la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.
Lorsque le score est inférieur à 85 points, la société doit définir et publier des objectifs de progression. En dessous de 75 points, elle est tenue de mettre en œuvre et de publier des mesures de correction et de rattrapage, dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale après consultation du CSE.
Ces obligations s’inscrivent dans une logique de suivi renforcé. En cas de non-publication, d’absence de mesures correctives ou d’inefficacité de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.
Sur quels critères sont-elles évaluées et où se situent les principaux points de vigilance ?
L’index vise à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à mettre en évidence les axes de progression lorsque ces écarts sont injustifiés. Comme le rappelle le ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles, il s’agit d’un « outil permettant aux entreprises d’objectiver les inégalités et d’agir concrètement pour les réduire ».
Le calcul repose sur quatre ou cinq indicateurs, selon la taille de la société :
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- l’écart de répartition des augmentations individuelles ;
- l’écart de répartition des promotions, uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés ;
- le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
- la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
La majorité des données nécessaires figure dans la BDESE. Pour autant, les principaux points de vigilance pour les DRH demeurent la fiabilité des données de paie, la correcte catégorisation des salariés et l’anticipation des situations à risque. Les rémunérations variables, les politiques de promotion et la sous-représentation des femmes parmi les plus hauts niveaux de rémunération constituent, à cet égard, des zones de fragilité récurrentes.
Que change la réforme annoncée et comment s’y préparer dès maintenant ?
La réforme attendue à compter de 2027 s’inscrit dans la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale. Elle vise à renforcer tant la lisibilité des écarts que l’effectivité du contrôle. Parmi les évolutions annoncées figurent l’augmentation du nombre d’indicateurs, une automatisation accrue des calculs via la déclaration sociale nominative (DSN) et un suivi plus fin des écarts de rémunération. Le dispositif devrait également s’accompagner d’amendes administratives plus dissuasives.
Dans cette perspective, les entreprises ne peuvent se contenter d’une approche strictement déclarative. Pour les DRH, l’enjeu consiste dès à présent à structurer et fiabiliser les données sociales, à renforcer les outils de pilotage RH et à inscrire l’égalité professionnelle dans une démarche continue. L’index n’est plus seulement un exercice annuel de conformité, mais un véritable instrument de pilotage stratégique, à intégrer durablement dans la politique sociale de l’entreprise, sans attendre la stabilisation définitive des futurs textes.