Le CDI senior, une fausse bonne idée ?

Trop chers, trop expérimentés, pas adaptables... pour beaucoup de salariés, conserver ou retrouver un travail passer 50 ans relève du parcours du combattant. Au point que la France affiche un taux d’emploi des 55-64 ans parmi les plus bas d’Europe. Selon Eurostat, il plafonne à 60,4 % dans l’Hexagone contre 65,2 % en moyenne dans l’UE ou encore de 75,2 % chez nos voisins allemands.

Et si l’on ressert les curseurs, la part des seniors en activité chute encore passé 60 ans. Ainsi en 2024, selon la Dares, 42,4 % seulement des 60-64 ans sont en emploi, soit un taux nettement en deçà de la moyenne européenne (de 10,7 points). Une situation que l’allongement de la durée d’activité, au fil des réformes des retraites successives, ne fait qu’aggraver.

Pour pallier le phénomène de l’âgisme en entreprise, des dispositifs ont été mis en place par le passé, sans grand succès. Comme se fut le cas en 2006 avec l’instauration du CDD Senior qui de l’aveu même du ministère « n’a jamais trouvé son public », puis en 2013 du contrat de génération, supprimé quatre ans plus tard.

Un nouveau CDI senior

Dès lors, on peut s’interroger sur l’accueil que recevra le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) institué par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 qui transpose deux accords nationaux interprofessionnels récents (ANI). Ce nouveau dispositif, mis en place à titre expérimental pour une durée de cinq ans, entend lui aussi lever les freins au recrutement des demandeurs d’emploi seniors.

Ce CVE, qui peut être conclu par toutes les entreprises, vise précisément les demandeurs d’emploi inscrits à France Travail de 60 ans et plus ou dès 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit.

Pour pouvoir y prétendre, le salarié ne doit pas bénéficier d’une pension de retraite à taux plein (cette condition ne concerne pas certaines catégories notamment les militaires et les marins). Il ne doit pas non plus avoir été employé dans l’entreprise concernée (ou dans une entreprise du même groupe) au cours des six mois précédents.

Une incitation financière

Au moment de l’embauche, le salarié devra transmettre à l’employeur une attestation indiquant la date à laquelle il pourra partir à la retraite au taux plein. Objectif ? Permettre à l’employeur de mettre plus facilement à la retraite le salarié engagé dans le CVE.

« Avec le CVE, l’employeur peut mettre à la retraite un salarié dès que celui-ci atteint l’âge légal et remplit les conditions de liquidation à taux plein. Cette mise à la retraite doit respecter le préavis applicable en cas de licenciement et ouvre droit à une indemnité au moins équivalente à celle de licenciement », précise la CFDT, signataire des ANI du 14 novembre 2024 relatifs à l’emploi des salariés expérimentés.

Une incitation financière accompagne la mesure. En effet, jusqu’au 31 décembre 2028, l’employeur se verra exonéré de la contribution patronale spécifique de 30% normalement due sur l’indemnité de mise à la retraite. Une disposition qui ne fait pas l’unanimité parmi les syndicats. Notamment à la CFTC, qui voit dans le CDI senior l’occasion pour l’employeur de « s’acheter un senior à bas coûts ».