RH. Les salariés en congé de présence parentale désormais protégés

Le législateur a adopté, cet été, dans le domaine du droit du travail, plusieurs dispositions importantes relatives à la parentalité.

Outre la protection des salariées victimes de fausse couche, la loi octroie de nouveaux droits aux familles d’enfants gravement malades.

La loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou encore victimes d’un accident grave, a été publiée au Journal officiel le 20 juillet 2023.

Depuis le 21 juillet 2023, les salariés en congé de présence parentale sont désormais protégés contre le licenciement.

Le congé de présence parentale octroie 310 jours ouvrés (environ 14 mois) d’absence, pris au gré des besoins du parent, pendant une période maximale de trois ans.

Il peut être renouvelé sous certaines conditions, si l’état de santé de l’enfant le nécessite (article L 1225-62 du code du travail).

Notons que ce congé peut être fractionné ou pris dans le cadre d’un temps partiel.

Avec ce nouveau dispositif législatif, il est désormais interdit à un employeur de rompre le contrat de travail du salarié pendant ce congé, ou pendant les périodes travaillées si le congé est fractionné ou à temps partiel (article L 1225-4-4, alinéa 1 du code du travail).

Mieux vaut respecter cette nouvelle obligation puisqu’à défaut, le licenciement est frappé de nullité.

L’employeur s’expose alors :

• soit à la réintégration du salarié, assortie d’une indemnité compensatrice des salaires perdus ;
• soit à la condamnation à verser une indemnité au moins égale à six mois de salaire (article L 1225-71 du code du travail).

Il s’agit d’une interdiction dite « relative » puisque l’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié en congé de présence parentale s’il justifie :

• d’une faute grave caractérisée de l’intéressé ;
• ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de son enfant, pour motif économique par exemple (article L.1225-4-4 alinéa 2 du code du travail).

La protection accordée au salarié est ainsi harmonisée avec celle dont bénéficie la salariée pendant sa grossesse.

Ce nouvel arsenal juridique de soutien et de protection des parents qui accompagnent un enfant gravement malade ou handicapé prévoit également un allongement de certains congés pour événements familiaux dramatiques.

Tout d’abord, depuis le 21 juillet 2023, le congé ouvert aux salariés à la suite de l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, est passé de deux à cinq jours ouvrables minimum.

La durée minimale du congé, en cas de décès d’un enfant, est également rallongée.
Elle passe de cinq à 12 jours lorsque l’enfant est âgé d’au moins 25 ans.

Ce délai est étendu de sept à 14 jours :

• lorsque l’enfant (ou personne à charge) a moins de 25 ans ;
• quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent.

Toujours en vue de faciliter le quotidien de ces salariés, parents d’enfants malades, ceux-ci bénéficient d’un droit renforcé au télétravail.

En l’absence de charte ou d’accord collectif sur le télétravail, et à l’instar du travailleur handicapé ou du salarié aidant une personne âgée, le parent aidant d’un enfant ne peut pas se voir refuser le télétravail, sauf décision motivée par son employeur.

Dans le même sens, l’accord collectif ou la charte sur le télétravail doit impérativement contenir une clause sur les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant à une organisation en télétravail, disposition prévue jusqu’ici uniquement pour les travailleurs handicapés et les femmes enceintes.

Notre droit du travail ne cesse d’élargir son bouclier visant à faire obstacle à toute décision prise sur des motifs discriminatoires, notamment du fait de la situation familiale.

Dans son rapport (relatif à cette loi), le Sénat justifie même le recours à une « discrimination positive » pour favoriser l’égalité de traitement.