Les inégalités salariales femmes/hommes : un motif de démission pour 8 jeunes sur 10
La prise en considération, la mise en place et l’application de politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) dans l’environnement professionnel est devenue un critère sine qua non auprès des travailleurs. Ainsi, les deux tiers (66%) des salariés français envisageraient de trouver un nouvel emploi en cas de disparités salariales entre les femmes et les hommes au sein de leur entreprise. Une décision que seraient prêts à prendre avant tout les jeunes de 18-24 ans (83% contre 51% des 45 ans et plus), ceux exerçant dans l’immobilier (88%), les médias et l’information (82%), la finance (78%) mais également les femmes (70 % contre 64 % des hommes). De même, 62 % des collaborateurs songeraient à quitter leur emploi en l’absence d’une politique de diversité et d’inclusion au sein de leur organisation.
C’est tout particulièrement le cas chez les jeunes de 18-24 ans (77 %) et de 25-34 ans (71% contre 54% des 35 ans et plus), ainsi que chez les travailleurs de l’immobilier (86%), des médias et de l’information (78%) et de la finance (73%). Seulement quatre salariés français sur 10 (41 %) affirment que leur entreprise applique une politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Et les hommes sont 46% à estimer que leur employeur a déployé une politique d’égalité salariale contre 35% des femmes. S’agissant de l’application d’une politique de diversité et d’inclusion, les Français ne sont que 37% à penser que c’est le cas au sein de leur organisation. Parmi les personnes interrogées, les hommes partagent davantage ce constat que les femmes (41 % contre 32%), tout comme les salariés âgés de 25-34 ans (41%).
À noter que selon 23% des collaborateurs, leur employeur reconnaît l’importance d’une politique de diversité et d’inclusion et 21% d’une politique d’égalité salariale, mais n’en applique aucune. Pour 19 %, leurs dirigeants n’en parlent jamais. Le constat des Français quant à la mise en application d’actions pour répondre à ces problématiques et les améliorations qui s’en suivent semble sans appel. Seulement 23% d’entre eux estiment que leur employeur s’est amélioré ces trois dernières années en matière d’égalité salariale. Le constat est identique concernant la diversité et l’inclusion avec seulement 22 % des collaborateurs qui affirment que leur organisation s’est améliorée sur le sujet. Ce chiffre est plus élevé chez les hommes (25 % contre 19 % des femmes) et chez les jeunes de 18-34 ans (27 % contre 19 % des 35 ans et plus). En France, ils sont pratiquement deux salariés sur 10 (19%) à juger que la situation s’est détériorée au sein de leur organisation en matière de diversité et d’inclusion. Un constat qui se manifeste tout particulièrement chez les 18-24 ans (28% contre 17% des 25 ans et plus) et chez les hommes (23% contre 16% des femmes).
Concernant l’égalité salariale, pour plus d’un collaborateur sur 6 (17%) la situation s’est détériorée : les jeunes de 18-24 ans sont 26 % (contre 16% des 25 ans et plus) et les hommes sont 20% à l’affirmer (contre 15% des femmes). Les pratiques discriminatoires sont dénoncées depuis des années à juste titre, mais les employeurs doivent désormais accélérer et mener des politiques plus actives et plus visibles. Développer une réelle stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion n’est plus une option pour conserver et attirer des talents, ce qui est vital dans le contexte actuel du marché du travail. Il est clair qu’une entreprise qui ne prend pas suffisamment au sérieux ces enjeux prend des risques pour sa réputation : en plus des collaborateurs et des candidats, d’autres parties prenantes, telles que les clients et les actionnaires, peuvent avoir une opinion négative de l’entreprise, de ses valeurs et de sa marque.
Par ailleurs, il est certain aujourd’hui qu’un environnement de travail inclusif est déterminant dans la performance d’une organisation. La diversité des points de vue est une richesse pour le développement des entreprises, et on ne l’obtient que grâce à une diversité des collaborateurs qui la composent. Pour agir, les entreprises doivent disposer d’indicateurs fiables et précis pour mesurer les écarts de rémunération, notamment dans le cadre de l’Index de l’égalité professionnelle en France. Au-delà des écarts salariaux entre femmes et hommes, les mesures RH en faveur de plus de diversité, d’équité et d’inclusion pour tous passent de plus en plus par une culture d’entreprise et une communication ouverte et transparente. Des groupes de travail, au niveau des collaborateurs, peuvent aussi être mis en place pour réfléchir et proposer des actions qui visent à offrir les mêmes chances de réussite à tous.